保险和档案都是最个人的东西。一辈子如影随形。可不能因为它们不如MONEY在现实生活露面多而忽视。尤其是保险，事关健康与未来，不能放弃。高薪弥补不行！威逼利诱也不行！
政策规定：
《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过）。
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
北京市劳动局《关于北京市用人单位招聘职工有关问题的处理意见》（1997年8月16日京劳就发[1997]151号）。
一、用工单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续。
1、用人单位招聘职工，劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经劳动行政部门授权办理存档业务的职业介绍服务中心保存档案。用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动局职业介绍服务中心集体保存。
2、个体、私营企业招聘的职工，由个体、私营企业主将职工档案在企业注册地的区县劳动局职业介绍服务中心办理集体存档。
二、凡在职业介绍服务中心办理集体委托存档的单位，应按照《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的通知》（京劳险发[1995]83号）及《关于在职业介绍服务中心存档人员参加社会保险有关问题的补充通知》（京劳就发[1995]105号）规定，为职工办理社会保险。
自1995年1月1日《劳动法》实施以来，劳动合同就是确立劳动者和用人单位之间劳动关系存在状态的重要依据，而人事档案不能作为劳动关系存在的依据。只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，劳动者就应该享受社会保险。也就是说，企业招聘员工后，自劳动者去用人单位工作的第一天，即双方建立劳动关系之日起，劳动者就应该享受社会保险的权利。用人单位就必须履行为其职工缴纳各项社会保险的义务。
《劳动法》规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险。自己向保险公司的投保，不能代替社会保险中的养老保险。并且，参加社会保险，缴纳社会保险费是用人单位的义务，也是劳动者的义务。是两者的共同义务。对于权利可以放弃，但对于义务就必须履行。以高薪来取代职工的养老保险是违反法律规定的。公司还应该同时缴纳失业、大病医疗等保险。只有如此才能保障职工合法权益。
对于档案不在单位的职工，有的企业不但不去调档而且以档案不在单位为由不为职工缴纳社会保险费用，使职工的合法权益受到侵害。
办理档案的转移是企业职工档案管理工作的一部分，对职工的档案企业可以自己管理，没有档案管理职能的单位也可委托专门档案管理机构代管如由职业介绍服务中心管理。北京市劳动保障行政部门规定：用工单位招用职工必须办理招聘备案手续，同时办理职工档案转移手续。对用人单位招聘职工签订劳动合同期限在一年以上（含一年）的，职工档案由用人单位保管，或由用人单位委托经劳动保障行政部门授权办理存档业务的职业介绍服务中心保存档案。用人单位招聘职工劳动合同期限在一年以下的，按照《北京市招聘职工暂行办法》规定，职工档案可不提到单位，但用人单位应将其档案委托单位所在区县劳动和社会保障局职业介绍服务中心集体保存。
所以，企业招聘职工不论与其签订劳动合同期限长短都有义务为其进行档案管理及办理档案转移的有关手续。
医疗期计算问题
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。
现实中，有些“白领”因长期工作紧张而积劳成疾，治病期间又被企业一脚踢出门外，其心里的委屈可想而知。如果他们懂得《劳动法》赋予他们的医疗期待遇，就可以理直气壮地告诉企业老板：“我在患病享受医疗期期间，单位不能解除劳动合同。”医疗期计算应从病休第一天开始，具体为：医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计时间计算；24个月的按30个月内累计时间计算。在病休期，公休假日和法定假日包括在内。根据劳动部《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》的规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政主管部门批准，可以适当延长医疗期。
工资
钱钱钱。无论白领蓝领金领粉领，工资都是劳动者工作的根本目的、焦点问题。
企业无权强迫劳动者加班
《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日全国人大常委会颁布）第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六小时。
企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
公司事先没有同工会和员工协商并取得同意，就单方面决定延长工作时间，在程序上是不合法的。其实《劳动法》之所以规定协商的程序，就是为了防止企业利用优势地位强迫劳动者接受不利的延长工作时间的条件，企业领导不能以实行总经理负责制或其他管理方式来否定这一规定，更不能认为随意延长劳动时间是自己的权力。企业在招揽业务时应根据自身的生产能力而定，确实需要延长劳动时间时，也应先与工会和职工商量，并遵守有关延长工作时间限制的规定，逼迫职工加班加点、超过法律规定加班加点都是违法的。
日工资及小时工资的算法
根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天。据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算。
劳动行政部门正式发出通知，明确职工月平均工作天数和月平均工作小时分别调整为20.92天，167.4小时，同时规定，职工的日工资、小时工资和加班工资按此折算。此举对于规范企业工资分配行为，保障职工合法权益具有重要意义。
怎样解决劳动争议
突如其来的纠纷、被侵害的权益……不要心慌，拿起法律武器。写一份明晰有力的劳动争议申请书，人人都做得到。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
用人单位与劳动者之间发生争议，作为争议双方当事人应当采取合法的途径处理彼此之间的争议。目前，我国处理劳动争议的途径主要有以下四种方式：（1）协商。发生劳动争议后，当事人应当协商解决。协商不成的，可以采用其他方式解决。（2）调解。通过企业劳动争议调解委员会调解解决。企业调解委员会设在企业工会委员会，负责调解本企业发生的劳动争议。（3）仲裁。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会处理企业调解不成的劳动争议和当事人直接向仲裁委员会申诉的劳动争议。仲裁委员会的办事机构设在当事人所在地区的劳动和社会保险局内。（4）诉讼。人民法院是处理解决劳动争议的最终程序，主要负责处理对仲裁委员会裁决不服的劳动争议案件。根据国家有关规定，人民法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，对劳动争议进行最终裁决。
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