“简历要体现几项硬指标——院校、大学生应该考下来的英语计算机等级证书、专业课成绩，再加上一两项比较有含金量的证书或者实习。”上海某企业HR姜女士坦言，招聘时对应届生其实没有过高期待，“这些认真写清楚了，也就一页纸。”
她更想强调的是，作为“过来人”，大学里面的游戏规则HR都懂。“不要想着糊弄我们，比如不要把发传单、超市收银等打工经历用故作专业的名词包装成社会实习;只是打杂、参与的活动，不要模糊地把自己描述成主办者;比起综合排名，我们更想知道剔除掉社会实践、德育等各种加分后的专业排名。”
有时候考太多互相没有关联的证书，在HR们看来反倒不是优点。江苏康缘集团人力资源总监周晓峰认为，这是应聘者对自己的兴趣点考虑得不清楚。 “这个都不确定的话，后面的职业规划和发展方向肯定会有问题。”而在简历上罗列不必花费心血，随手就能拿到的证书，会给人以没有“真材实料”的印象。“像普通话之类的就不要往上写了，一说话自然会有所判断嘛!”
经常跳槽会令人存疑，一个岗位做六七年也会打个问号
筛选简历时，HR们并不避讳自己对院校的优先关注。“为了避免争议，招聘的时候不会写要求985、211。”姜女士透露，“但确实不能是我们没有听说过的学校。”周晓峰将之解释为概率，“不能说差学校就没有好学生了，只是好学校从整体而言，优秀学生的比率大一点。毕竟招聘的时候没有办法把一个人百分百地判断准确，某种程度我们会倚赖这种概率。”
此外，社团活动也颇受HR关注，周晓峰认为学生的沟通能力、组织能力、计划性与执行性均可以从中得到锻炼。“但我们发现很多简历里，学生会把自己描述为副主席、主席、部长……接下来又经不住问询，这方面还存在着诚信问题。”
对于已有工作经验的人，过往公司和职位、工作业绩等最受HR关注。稳定性方面，干一两年就走、经常跳槽的应聘者会令人存疑。“如果只有半年、一年，接触到的流程可能还不完整。比如我们做绩效经理，从开始到最后被评估，整个过程是以年为单位的。”但“太稳定了”反而又不好，周晓峰表示，如果一个人在某岗位做了六七年，没有任何变化，对其职业发展的意识和能力会打一些问号。“某个职位所能涵盖到的视野是有限的，一直没有升上去，不利于增强新的能力。”
面试
上百人排成长队，跟“过筛子”一样挨个过了一遍
简历筛选过后的面试环节，充满着微妙的不确定性。“一般来说，大企业的HR工作比较正规，除了审查应聘者的经验、能力外，也会用一些手段来考察应聘者的性格适不适合企业文化。”京城某知名企业HR邹琳透露，他们常用的手段是让应聘者组成小组完成任务。“可以看到应聘者的各种性格特点，与要应聘的部门、职务都有很大的关系。个性突出、想法活跃的人，你放到维护政府关系的部门，那可能就不适合，你得选个性格稳重的。”
这种“无领导小组讨论”的模式颇受HR们欢迎，网络上也出现了形形色色的“攻略”——首先发言，给考官留下深刻印象;总结发言，以求被面试官记住;维持秩序，体现团队合作意识……在周晓峰和姜女士看来，他们不喜欢太过强势，只求自己脱颖而出，不给他人机会的应聘者，讨论过程中冷漠不积极的人也难以得到认同。至于最终答案?没人关心对错，只要能够自圆其说就是好答案。
“但其实也不用太过有压力，有时候招聘是很随意的。”邹琳坦言，据她所知有些HR甚至领导会根据自己的好恶去判断人。“比如有人很相信星座，他就用星座套应聘者的性格，会说你看这人白羊的，所以如何如何。不是还有段子说，有些迷信的老板，会挑生辰八字么?”
她自己就曾经历过“不靠谱”的面试：一家大企业，一轮面试过后，大家本来都准备走了，企业HR把所有应聘者叫到一起，说老总回来了，要加一轮面试。“我心想，这么多人怎么个面试法啊?结果居然让我们排成一条长队，每个人走到领导的屋里，领导就问一个问题，说上几十秒钟就叫下一个人……”
邹琳回忆，那天面试有上百人参加，大家跟“过筛子”一样挨个过了一遍。“轮到我的时候，我都不想说了，心想你这种刷脸的面试有什么意义啊?进去那老总问问我个人特长就让我出来了，一共不到1分钟时间。”过两天，对方人事来电话通知她被录取了，考虑过后，邹琳还是放弃了机会。“面试这么不严肃的单位，给人的印象能好么?”
创业公司的面试则又是另外一种状态，正帮助自己的团队寻找“小伙伴”的王妍表示，最为注重合拍、心态、经验资源，以及对项目的认同感。甚至包括实习生，也不是“给100元干100元的活儿”那种单纯打工的感觉。此外，“随性”也是创业团队选人的常态，“比如会有学校或者公司的倾向，好几个人都是一个学校毕业的，或从哪个公司出来的，会倾向于要这个学校或者公司出来的人。”
攻略
应聘者“反省”
自己的完美主义
一听就觉得火大
除了专业领域内的考察，总有那么一些问题在各种“应聘攻略”中提及率很高。而自以为讨巧的答案，未必是HR希望听到的。
诸如“怎么评价自己”、“你的优点/缺点”等问题，常有应聘者皱着眉头“反省”自己的完美主义。“我一听就觉得火大”，姜女士止不住笑，“别太虚伪，试图把一个优点包装成缺点，大家都听得出来。但也别太‘实诚’，你来应聘销售，说自己沉默寡言不擅长与人沟通，那咱还有得聊吗?”她建议，说一个确实是缺点的缺点，但不属于“性格硬伤”范畴，并跟着谈谈正在或者今后将为克服这个缺点做怎样的努力。
而周晓峰已经渐渐摒弃了这些问题，“我们曾经问过，但觉得效果不好，比较容易掩饰和撒谎，得不出非常有价值的东西。”现在他更愿意根据岗位与所需要的能力，让应聘者讲述具体的事件。“比如面试应届生时，对方说曾经举办过演讲比赛。会让他讲从开始的组织、中间的过程、资源的整合，到最后成果完整一套。比如他说自己沟通能力不错，会让他举个例子。再追问如果对方不认可你的看法，要怎么跟他沟通等。”
给自身“要价”，不必搞得遮遮掩掩
对于如何回答“你的理想薪酬是多少”，网络上也存在不同争议。有人搬出自己“压箱底”的答案——“当然越多越好了，可我知道每个公司都有自己的薪酬结构，我会遵守这个结构的。我期望是与我的能力、经验、表现相匹配。我想一进来就能够全身心地投入工作，不去想其它的。”得到不少称赞的同时，也有人不以为然。 “直接说就好了，何必浪费大家时间呢?在这个问题上绕圈子，要么说明你不懂行情，要么说明你没有自信，又或者二者皆全。”
在周晓峰看来，如今招聘谈薪酬，不用搞得遮遮掩掩。“如果大家谈得很好，但薪酬一直迟迟不谈，到了最后很满意要发offer的时候，薪酬跟他的要求差特别大，那就是浪费双方的时间了。”为了更有效率，往往一开始甚至填表的时候，他便会让应聘者直接写明自己的薪酬期望。
而给自身“要价”，背后也有复杂的含义。王妍所在的创业团队，招人多半是朋友互相推荐介绍，简历合适约过来细谈。不久前有位37、8岁的应聘者，已经拥有十多年的工作经验。结果他只为自己的预期月薪开价8000元，让王妍很是失望。“难道他对自己的评价只是这样吗?我们也默默对他的能力画上问号了。”
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